深度剖析集成吊顶招商及营销的外伤与内创

“内因是事物发展的动力，外因是事物发展的条件”

招商与营销是企业生存的基石，发展壮大的两种利器，成功的招商、营销可以让企业迅速扩大市场覆盖面和市场占有率，保持企业高速成长。企业在这两方面投入的人力、物力也颇为巨大，可为什么有些集成吊顶企业年年招商，到头来还会沦为年年“找商“，为经销商的问题而烦恼不已?每年营销规划细致周全但最终效果却令人失望?

剖析集成吊顶招商难内伤

时代变迁，商战愈演愈烈，传统仅靠发几个小广告就够了的招商渠道早已不合时宜。如今招商讲究的是广告质量、广告效果和传播方向综合运作，属于一份智力劳动，涉及企业形象、实力、态度多方面。

有些企业连自己的VI体系都没有.，或者是找人设计过了，但设计效果简陋，透着一份土气，甚至在设计了VI之后，竟然没有掌握VI文件，无法使用……拿出一个产品册来，就跟劣质的盗版印刷品效果差不多。尽管嘴上说得好，到工厂看看方见实力，可这些给人第一印象的东西，都粗劣得不行，人家还敢去你工厂看吗?

在集成吊顶企业的企业网站，有几个能拿得出手的?且不说内容，看图片的使用，看其中相关知识的介绍，粗制滥造者居多。绝大多数的集成吊顶企业，连自己企业的产品资料都没有，或者只是象征性地放上几款产品，还因为图片尺寸不对而变了型。别说是要买产品来自己用的家庭用户了，即使是工程用户，看了这样的网站，也会对集成吊顶企业的实力产生怀疑。尤其令人头痛的是，国内绝大多数的企业网站以巨大的flash动画为首页.。在当前的网速下，用户想要察看网站的详细信息，一定要有坚强的神经。这样的用户体验，企业网站有什么作用?

再说到样板间、旗舰店。集成吊顶企业的旗舰店如何呢?品质当然是参次不齐。集成吊顶企业是正经的招商，忙着自己出钱建渠道，都难以攒出个像样的店面来供其他经销商参考，更不用说视觉系统了，有几家集成吊顶企业的渠道店面能保证统一的VI恐怕是凤毛麟角了。

集成吊顶行业招商及营销难外创

现代集成吊顶行业的营销，靠的也不再是一个点子，一点点小聪明，而是一套完整的策略、方式、内在实力、全方位配合及完善的管理，这是一个系列综合作用。然纵观集成吊顶行业，有六大营销点甚是令人不敢恭维。

输点之一：鱼与熊掌，大小通吃

尽管市场容量不断扩大.，但企业发现让消费者掏钱包却越来越困难。究其根源在于，企业不能适应消费者的消费习惯和消费能力的变化，不注重市场细分，而将有限的产品投向无限的大众市场。

大小通吃，往往导致富含利润和效益的市场强化不了，低附加值的市场也控制不了。所谓“鱼和熊掌，不能兼得”，在这种情况下，部分集成吊顶企业为了将产品打入市场，甚至想出了“聪明”的办法：多品牌生产。即几个品牌系同一厂生产，却取了不同的姓氏(公司名称或商标)，投放市场后最终引发渠道冲突、价格冲突.，经销商苦不堪言。

输点之二：重价格，不重价值

为争夺有限的市场份额，一些集成吊顶厂商不惜以“出血”的代价来引诱消费者上钩。行业不规范是一方面，但想用“投机”的办法来经营企业，必将走向灭亡。

产品价格不能维持下去，是因为没有体现出它应有的价值，当然消费也就不能持续下去。“一分钱一分货”，这只是说产品本身的使用价值。要做到“一份货十分钱”，就必须赋予“货”于更具价值的东西。

输点之三：重企业形象，忽略产品形象

这种形象在第一线集成吊顶品牌企业中较为集中。在消费者的印象中，最多只听说其广告或某某公司实力雄厚，信誉良好，但对其产品却知之甚少。企业形象固然重要，但市场份额的争夺却主要依赖于产品形象亦即产品品牌的建设，而不仅仅是企业品牌的突出。消费者购买的是产品而不是一家企业的名字。

输点之四：过度促销，缺乏核心竞争力

曾有一知名大型建材商场，过完“集成吊顶节”过“集成吊顶周”再过“集成吊顶月”等，初见市场内车水马龙，一片片欣欣向荣。但在消费者对其麻痹而致观望后.，该商场就黔驴技穷，门可罗雀。

在区域市场上，各品牌亦在促销手段上花样百出：炒作概念，血拼价格，最终形成恶性循环不可自拔。如果不确定企业持续的竞争力与发展力，不增强企业核心竞争力，只会生存得更加艰难或者衰退得更加迅速。

过度促销是产品同质化的结果，要解决的问题自然就是产品的创新。为防止竞争对手模仿，就要改变新产品研发模式的技术，并在产品诞生前形成市场壁垒，加强产品的市场号召力。

输点之五：重售中，轻售前与售后

销售产品时侃得天花乱坠，任何品牌的产品都可质保15年、20年。消费者使用后出现问题就竞相推诿，情况严重的干脆闭门走人.....

其实很多企业也关注售后，但因这一服务需支出大笔成本，单是顾客管理系统就需要大量的财力、人力和物力。如果售后服务管理过于粗犷，拥有的客户资料根本达不到为营销 服务的水准，更无法进行市场细分。

输点之六：人力资源管理，只重结果不注重过程

集成吊顶的营销人员多半无职业安全感。许多企业在评定人才时，重业绩而轻创造业绩的过程。采取单纯的工资模式，不关注员工职业发展。

必须从根本上改变用人观念，即要为自己的员工创造价值，而不仅仅是从他们身上获取价值。能进行正式培训的企业很少，很多培训工作也只是走过场、背背书而已。企业不仅要为提升公司的业绩而培训，更应该为员工的职业发展进行系统的战略培训，以增强员工对变革的适应性。

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